fråga om diskriminering kopplat till religion

Arbetsdomstolen (”AD”) har i en dom från den 11 april 2018, prövat om en skola ställt krav på att en kvinnlig lärarvikarie skulle handhälsa även på manliga kollegor och om skolan därigenom direkt eller indirekt diskriminerat henne.

Bakgrund

En kvinnlig lärarvikarie var uthyrd av ett bemanningsföretag till Kunskapsskolan i Sverige AB (”skolan”) för att utföra arbete i en grundskola i Helsingborg. På morgonen under den första arbetsdagen, vägrade lärarvikarien att handhälsa på sina manliga kollegor pga. sin religiösa övertygelse. Vid ett möte påtalade rektorn för lärarvikarien att hennes agerande inte var i linje med skollagen och skolans värdegrund med krav på likabehandling av män och kvinnor. Lärarvikarien uppfattade detta uttalande som att skolan krävde att hon skulle handhälsa även på manliga kollegor, och valde då att lämna mötet och avsluta sitt uppdrag för skolan. Lärarvikarien menade att skolan hade diskriminerat henne pga. sin religion och begärde, genom sitt fackförbund Unionen, diskrimineringsersättning från skolan på 120 000 kronor.

Skolan menade att den inte hade diskriminerat lärarvikarien; i första hand för att inget krav ställts på att lärarvikarien skulle handhälsa även på manliga kollegor, i andra hand för att ett sådant krav under alla omständigheter inte utgör diskriminering enligt diskrimineringslagen. Skolan hänvisade bl.a. till att en vägran att handhälsa på en person av motsatt kön, inte är ett vedertaget uttryck för islam och att manifestationen därför inte omfattas av begreppet ”religion” i diskrimineringslagen. Vidare hänvisade skolan till att ett krav på att lärare ska kunna handhälsa på både män och kvinnor är tillåtet, eftersom det är lämpligt och nödvändigt ­för att uppfylla det ”berättigade syftet” i form av likabehandling av män och kvinnor.

Domen

AD fann att det i målet inte var utrett att rektorn uttryckligen hade ställt krav på att lärarvikarien skulle handhälsa även på manliga kollegor. Även om lärarvikarien skulle ha uppfattat att rektorn hade ställt ett sådant krav, har lärarvikarien ­– genom att lämna mötet och avsluta sitt uppdrag för skolan ­– inte medverkat till att frågan blev utredd.

Sammantaget fann AD att Unionen inte förmått visa att skolan uppställt ett krav på att lärarvikarien skulle handhälsa även på manliga kollegor, som lett till att lärarvikarien inte kunnat utföra vare sig inplanerade eller framtida vikarieuppdrag på skolan. Eftersom Unionen därmed inte hade gjort diskriminering ”antaglig”, behövde domstolen inte pröva övriga omständigheter i målet. AD avslog alltså Unionens talan om diskrimineringsersättning.

Morris Law kommenterar

I rättsfallet är diskrimineringsfrågan kopplad till diskrimineringsgrunden ”religion eller annan trosuppfattning”. Det är då närmast fråga om s.k. indirekt diskriminering, dvs. om lärarvikarien har missgynnats genom tillämpning av ett krav som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med viss religion, såvida inte kravet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. I målet aktualiseras bl.a. följande frågor.

1. Har skolan ställt krav på att lärarvikarien ska handhälsa även på manliga kollegor, eller – snarare – har skolan ställt krav på att lärare ska kunna handhälsa på både män och kvinnor?
2. Om svaret på fråga 1 är ja: Innebär ett krav på att lärare ska kunna handhälsa på både män och kvinnor, att personer med islam som religion särskilt missgynnas, eller – annorlunda uttryckt – utgör en vägran att handhälsa på personer av motsatt kön en religiös manifestation av islam som omfattas av begreppet ”religion eller annan trosuppfattning” enligt diskrimineringslagen.
3. Om svaret på fråga 2 är ja: Har ett krav på att lärare ska kunna handhälsa på både män och kvinnor ett ”berättigat syfte” i form av likabehandling av män och kvinnor?
4. Om svaret på fråga 3 är ja: Är ett krav på att lärare ska kunna handhälsa på både män och kvinnor lämpligt och nödvändigt för att uppnå likabehandling av män och kvinnor? Om svaret är ja även på fråga 4, är inte kravet i strid mot diskrimineringslagen.

Nu kom ju AD att det inte var utrett att skolan hade ställt krav på att lärarvikarien skulle handhälsa även på manliga kollegor, varför de intressanta och alltmer aktuella frågorna i punkt 2 till 4 inte prövades. Diskrimineringslagen innehåller nämligen en särskild bevisbörderegel, som innebär att om den som anser sig ha blivit diskriminerad visar omständigheter som ger ”anledning att anta” att han eller hon har blivit diskriminerad, är det svaranden som ska visa att diskriminering inte har förekommit. Om AD alltså istället hade funnit att Unionen visat omständigheter som gjort diskriminering antaglig, hade alltså presumtionen varit att lärarvikarien blivit diskriminerad om inte skolan visat att diskriminering inte förekommit.

En liknande situation som den i AD-målet prövades dock av Diskrimineringsombudsmannen (”DO”) i ett tillsynsärende under förra året. I ärendet hade ett bolag ställt in en arbetsintervju till en tjänst som behandlingsassistent på ett HVB-hem, efter att det hade framkommit att den arbetssökande mannen inte handhälsar på kvinnor med hänvisning till sin religiösa övertygelse. Mannen anmälde bolaget till DO, då han menade att bolaget hade diskriminerat honom pga. sin religion.

Bolaget menade att det inte hade diskriminerat mannen, bl.a. med hänvisning till att mannens vägran att handhälsa på kvinnor inte är ett uttryck för ”religion” enligt diskrimineringslagen, utan snarare ett uttryck för kultur eller ett personligt val. Bolaget hänvisade även till att ett krav på att kunna handhälsa även på kvinnor är tillåtet, eftersom det är lämpligt och nödvändigt ­för att uppfylla det ”berättigade syftet” i form av likabehandling av män och kvinnor.

I sitt tillsynsbeslut fann DO att bolaget hade gjort sig skyldigt till indirekt diskriminering av mannen pga. hans religion. DO motiverade beslutet bl.a. med att det är ”allmänt veterligt” att vissa grupper av muslimer inte handhälsar på personer av motsatt kön och en sådan manifestation får uppfattas som ett uttryck för ”religion eller annan trosuppfattning”. Denna grupp av muslimer skulle missgynnas av ett krav på att anställda ska kunna handhälsa på både män och kvinnor. DO menade vidare att likabehandling av män och kvinnor visserligen utgör ett ”berättigat syfte”, men att kravet på handhälsning inte är lämpligt och nödvändigt för att uppnå detta syfte. Enligt DO skulle det istället vara tillräckligt med ett krav på att anställda ska hälsa på män och kvinnor på samma sätt. DO tog även upp att bolaget inte hade hänvisat till någon tydlig neutralitetspolicy (i form av förbud mot uttryck, symboler eller klädesplagg som kan associeras till en religiös trosuppfattning eller en politisk eller filosofisk övertygelse), som enligt ett förhandsavgörande från EU-domstolen kan vara förenligt med direktivet om likabehandling i arbetslivet (och då tillåtet enligt diskrimineringslagen).

DO:s tillsynsbeslut går inte att överklaga och DO:s bedömningar i beslutet är inte juridiskt bindande. Beslutet har alltså inte någon prejudicerande verkan. Det är därför fortfarande oklart vad som egentligen gäller angående krav på att anställda ska kunna handhälsa på både män och kvinnor.

Den typ av frågor som AD:s mål och DO:s tillsynsärende behandlar, kommer säkerligen att bli allt vanligare framöver. Vi kommer att med stort intresse följa rättsutvecklingen på området, där det bara är en tidsfråga innan AD kommer med ett vägledande avgörande.

Arbetsdomstolen 2018 nr 19

Diskrimineringsombudsmannen, GRA 2016/55, handling 48, 2017-05-09

VILL DU VETA MER?
KONTAKTA GÄRNA OSS PÅ MORRIS LAW