ändringar i diskrimineringslagen

Sedan den 1 januari 2017 gäller nya bestämmelser i diskrimineringslagen (2008:567). Ändringarna avser framförallt lagens tredje kapitel om aktiva åtgärder. Några av nyheterna är att arbetet med aktiva åtgärder omfattar samtliga diskrimineringsgrunder, vilket är en utvidgning jämfört med tidigare bestämmelser. Ett allmänt dokumentationskrav för arbetet med aktiva åtgärder ersätter tidigare krav på särskilda planer och lönekartläggningen ska numera genomföras årligen, istället för vart tredje år.

Bakgrund

Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett 1) kön, 2) könsöverskridande identitet eller uttryck, 3) etnisk tillhörighet, 4) religion eller annan trosuppfattning, 5) funktionsnedsättning, 6) sexuell läggning eller 7) ålder. Förbud mot diskriminering och repressalier gäller på flertalet områden i samhället; inom arbetslivet och utbildningsområdet, vid medlemskap i vissa organisationer, vid tillhandahållande av varor, tjänster och bostäder, inom hälso- och sjukvården samt socialtjänsten m.fl.

Ändringarna i diskrimineringslagen avser framförallt lagens tredje kapitel om aktiva åtgärder inom arbetslivet och utbildningsområdet, där det tidigare tredje kapitlet har upphört att gälla och ersatts med ett nytt. Aktiva åtgärder har i likhet med t.ex. diskrimineringsförbuden till syfte att förebygga och motverka diskriminering. Diskrimineringsförbuden är avsedda att motverka konkreta diskriminerande handlingar i individuella fall. Utöver det syftet ska aktiva åtgärder även verka pådrivande och mana till ökade ansträngningar för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter på en mer generell och strukturell nivå.

Nya bestämmelser avseende arbetslivet

Bland de ändringar i diskrimineringslagen som avser arbetslivet kan följande lyftas fram.

• Arbetet med aktiva åtgärder inom arbetslivet ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder, istället för att endast omfatta de tre diskrimineringsgrunderna kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning.
• Bestämmelserna om arbetet med aktiva åtgärder består av ett övergripande ramverk med anvisningar, istället för att ange vissa mål som ska uppnås. De konkreta åtgärderna överlämnas till arbetsgivaren att utforma i samverkan med arbetstagare.
• För arbetet med aktiva åtgärder gäller ett allmänt krav på dokumentation, istället för krav på särskilda planer såsom jämställdhetsplan. Kravet på dokumentation gäller för arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare.
• Det framgår numera uttryckligen att arbetsgivare ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier, istället för att följa indirekt av ett allmänt krav på arbetsgivare att vidta förebyggande åtgärder.
• Lönekartläggning för jämställda löner ska genomföras varje år, istället för vart tredje år.
• Krav på dokumentation vid lönekartläggning gäller för arbetsgivare med minst tio arbetstagare, istället för minst 25 arbetstagare.
• Arbetsgivare ska numera även analysera löneskillnader mellan en grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och en grupp med arbetstagare som utför arbete som inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat men ger högre lön trots att kraven i arbetet bedömts vara lägre.

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder

Aktiva åtgärder definieras i 3 kap. 1 § diskrimineringslagen som ”… ett förebyggande och främjande arbete för att inom en verksamhet motverka diskriminering och på annat sätt verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.” Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att;

1. undersöka om det finns risker för diskriminering eller repressalier eller om det finns andra hinder för enskildas lika rättigheter och möjligheter i verksamheten,
2. analysera orsaker till upptäckta risker och hinder,
3. vidta de förebyggande och främjande åtgärder som skäligen kan krävas, och
4. följa upp och utvärdera arbetet enligt punkt 1–3.

Arbetsgivarens arbete med aktiva åtgärder ska omfatta 1) arbetsförhållanden, 2) bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor, 3) rekrytering och befordran, 4) utbildning och övrig kompetensutveckling och 5) möjligheter att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren ska samverka med arbetstagarna i arbetet med aktiva åtgärder.

En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte mellan tio och 24 arbetstagare, ska årligen dokumentera arbetet med lönekartläggningen. En arbetsgivare som vid ingången av kalenderåret sysselsatte minst 25 arbetstagare ska årligen dokumentera arbetet med de aktiva åtgärderna och lönekartläggningen. Sådan dokumentation ska i huvudsak innehålla;

• en redogörelse för alla delar av arbetet med de aktiva åtgärderna,
• en redogörelse för de åtgärder som vidtas och planeras avseende rutiner och riktlinjer i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt avseende kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder för att främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner,
• en redovisning av resultatet av kartläggningen och analysen avseende osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män,
• en redovisning av vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön,
• en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år,
• en redovisning och utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder har genomförts, och
• en redogörelse för hur samverkansskyldigheten med arbetstagarna fullgörs.

Diskrimineringsombudsmannen utövar tillsyn över att diskrimineringslagen följs. En arbetsgivare som inte fullgör sina skyldigheter avseende aktiva åtgärder, dokumentation och lönekartläggning får föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant föreläggande kan förenas med vite.

VILL DU VETA MER? KONTAKTA GÄRNA OSS PÅ MORRIS LAW.

ROGER WIER
Partner, Advokat
Telefon: +46 10 722 36 03
Mobil: + 46 727 36 70 70
E-post: roger.wier@morrislaw.se