AD 2018 nr 61/AD 2018 nr. 62
Arbetsdomstolen (AD) har i två uppmärksammade beslut ansett att anställningsvillkor som innebar förbud mot värvning av tidigare kollegor efter anställningens upphörande har varit oskäliga. Frågan om värvningsklausuler i anställningsavtal har länge varit omdiskuterad och besluten innebär ett klargörande av hur värvningsförbud får formuleras. AD tydliggör en restriktiv hållning till värvningsförbud och klargör att en arbetsgivare måste noggrant avväga både omfattningen och längden av ett värvningsförbud.
Bakgrund
I målen prövade AD två interimistiska beslut som tidigare meddelats av tingsrätten om att vid vite förbjuda före detta anställda och deras nya arbetsgivare att rekrytera tidigare kollegor.
De två målen rör anställningsvillkoren för tre före detta anställda hos ett Uppsalabaserat datorspelsföretag. Dessa personer har i sina anställningsavtal haft identiska s.k. värvningsklausuler som innebär att de under två år från anställningens upphörande varken direkt eller indirekt fick anställa eller anlita sina före detta kollegor i bolaget. De fick inte heller rekrytera eller uppmuntra, uppmana eller på andra sätt verka för att deras före detta kollegor avslutar sina anställningar hos bolaget. Förbudet omfattade även personer som börjat hos arbetsgivaren efter det att de aktuella anställda avslutat sina anställningar. Detta värvningsförbud var förenat med vite om sammanlagt sex månadslöner.
AD konstaterar i målen att även om en värvningsklausul endast innebär en mindre begränsning av arbetstagarens möjlighet att bedriva yrkesverksamhet syftar en sådan klausul till att motverka att arbetstagare hos den före detta arbetsgivaren byter arbetsgivare. Värvningsklausuler är därigenom ägnade att skapa påtagliga inlåsningseffekter och motverka rörligheten på arbetsmarknaden. AD framhåller också att det allmänna intresset av att upprätthålla konkurrensen och rörligheten på marknaden bör kunna beaktas vid en prövning av konkurrensklausuler. Det finns därför enligt AD skäl att iaktta en restriktiv syn på tillåtligheten av värvningsklausuler.
AD klargör i målen att skäligheten hos värvningsförbud ska prövas mot avtalslagens 36 § och 38 §. Vid denna bedömning ska man bland annat beakta i vilken utsträckning arbetsgivaren har ett berättigat syfte med konkurrensbegränsningen. Det är alltså i praktiken enligt AD samma bedömning som ska göras för värvningsklausuler som för andra konkurrensklausuler. AD konstaterar i målen att värvningsklausulerna inte enbart träffar anställningar eller rekryteringsförsök av de anställda hos bolaget som de själva arbetat med eller skapat nätverk med, utan träffar alla anställda hos bolaget och dess närstående bolag. Förbudet träffar även arbetstagare som har anställts efter det att de aktuella anställda lämnat sina anställningar hos bolaget.
AD anser därmed att bolaget har saknat berättigat intresse av de aktuella värvningsförbuden och anför i huvudsak tre skäl till detta. För det första är värvningsklausulerna inte begränsade till de arbetstagare som de anställda arbetat med eller har kännedom om. För det andra omfattar värvningsklausulerna inte endast aktiv rekrytering utan förbjuder även de anställda från att anställa sådana som självmant avslutar sin anställning hos arbetsgivaren och söker anställning hos arbetstagarna eller dess nya arbetsgivare. För det tredje hade samtliga de före detta anställda avslutat sina anställningar för mer än ett halvår före AD:s beslut, varför bolagets berättigade intresse torde ha klingat av till den grad att det inte är skäligt att hålla dem bundna vid värvningsförbudet.
Analys
AD har alltså konstaterat att de aktuella värvningsförbuden i målen har gått för långt och därför är oskäliga enligt 36 § och 38 § avtalslagen. Det kan konstateras att de värvningsförbud som AD har prövat både är brett formulerade och sträcker sig under förhållandevis lång tid efter anställningens upphörande. I besluten lämnar AD tre principiellt viktiga besked om användandet av värvningsklausuler i anställningsavtal:
1.Skäligheten hos värvningsklausuler ska på samma sätt som konkurrensklausuler prövas mot avtalslagens bestämmelser om oskäliga avtalsvillkor. En arbetsgivares berättigade syfte, liksom de konkurrensbegränsande effekter som klausulen får, ska därför beaktas vid bedömningen av klausulens skälighet.
2.Värvningsklausuler får enbart omfatta de kollegor som den anställde har arbetat med eller haft kontakt med eller, i vissa fall, de som har en viss yrkeskompetens. Klausulen får inte omfatta personer som har påbörjat sin anställning efter det att den anställde har avslutat sin anställning. Vidare får en värvningsklausul inte begränsa möjligheten att anställa de som självmant söker sig till den anställdes nya verksamhet.
3.En värvningsklausul får endast gälla under en övergångsperiod efter det att anställningen har upphört. AD anser att behovet av en värvningsklausul har klingat av redan efter sex månader från anställningens upphörande, varför en klausul sannolikt inte kan gälla längre än så.
Sammanfattningsvis kan konstateras att även om AD inte ser värvningsförbud som en lika stor begränsning i en enskild anställds möjligheter att bedriva yrkesverksamhet föranleder de bakomliggande syftena med värvningsklausuler en restriktiv hållning mot dessa. Även om det enligt AD kan finnas berättigade syften med värvningsklausuler i anställningsavtal som gäller efter anställningens upphörande, måste sådana klausuler dels vara begränsade till en krets av arbetstagare som den anställde har haft kontakt med i samband med sin anställning, dels vara mycket begränsad i tid.
VILL DU VETA MER?
KONTAKTA GÄRNA OSS PÅ MORRIS LAW
Martin Vildhede
Advokat
Mobile: +46 760 22 36 54
E-post: martin.vildhede@morrislaw.se
Christoffer Erlandsson
Associate
Mobile: +46 738 26 47 71
E-post: christoffer.erlandsson@morrislaw.se
