Få har nog missat den senaste tidens utbrott av coronavirussjukdom (covid-19). Även om antalet fall i Sverige än så länge är förhållandevis få och lindriga har utbrottet gett upphov till många arbetsrättsliga frågeställningar, inte minst avseende anställda som reser till eller kommer hem från länder med utbredd smittspridning.
Hur ska arbetsgivaren bäst agera? Är det okej att arbeta hemifrån och när har den anställde egentligen rätt till smittbärarpenning? Ta’t lugnt. Vi reder ut alla frågetecken.
Arbetsmiljön
Arbetsgivaren är alltid skyldig att se till att arbetet kan utföras utan risk för ohälsa eller olycksfall. Personalen ska inte bara veta vilka risker som kan finnas utan också kunna undvika riskerna. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsgivaren utreda vilken smittrisk som kan finnas för de anställda på arbetsplatsen samt åtgärda risker och vidta skyddsåtgärder om så behövs.
Vid en epidemi ska arbetsgivaren alltså utreda och riskbedöma smittan samt planera för hur ett eventuellt utbrott ska förhindras eller hanteras på arbetsplatsen. Därutöver ska arbetsgivaren ge relevant information till de anställda, t.ex. information om hur de anställda ska agera om de tror att de blivit smittade eller information om smittbärarpenning.
Riktlinjer och myndighetsinformation
Trots att coronaviruset i Sverige ännu inte spridits i någon större utsträckning har många arbetsplatser tagit fram riktlinjer (eller policys) kring hur risken för smitta ska hanteras. Detta kan vara ett bra sätt att skapa trygghet för de anställda. Tänk dock på vikten av att hålla informationen up-to-date och att löpande utvärdera erforderliga åtgärder. En bra utgångspunkt för arbetsgivare är att hålla sig ajour med Folkhälsomyndighetens, Arbetsgivarverkets samt Utrikesdepartementets löpande utvärderingar och rekommendationer.
Under epidemier bör arbetsgivaren uppmana de anställda som känner symptom som kan tyda på att hen har blivit smittad av den aktuella sjukdomen att ringa vårdcentral eller sjukvårdsupplysning för närmare besked om hur hen ska agera.
Q&A in the Time of Corona
För att undvika smittspridning vid risk för eller under en epidemi kan det bli aktuellt att vidta arbetsrättsliga åtgärder, dels för att undvika smittspridning, dels för att upprätthålla verksamheten.
Nedan följer några vanliga frågor och svar med anledning av olika situationer som kan komma att uppstå.
Det ska framhållas att kollektivavtal, enskilda anställningsavtal etc. kan innehålla andra regler än vad som följer av nedan allmänna redogörelse.
En anställd har kommit hem från ett land där smittan är utbredd
Fråga: En anställd har nyss kommit hem från ett land där smittan är utbredd. Kan arbetsgivaren leda och fördela arbetet så att den anställde istället utför arbetet hemifrån?
Svar: I nuläget rekommenderar Folkhälsomyndigheten inte karantän. Om arbetsgivaren ändå bedömer att den anställde bör vara hemma och det fungerar för verksamheten att utföra arbetet på distans, kan dock arbetsgivaren besluta om detta. I första hand bör arbetsgivaren då försöka träffa en överenskommelse med den anställde om att hen arbetar hemifrån. Om detta inte går får arbetsgivaren arbetsleda arbetstagare att arbeta hemifrån (dvs. ensidigt bestämma att den anställde ska arbeta hemifrån) med stöd av arbetsledningsrätten. Lön utgår som vanligt.
Fråga: En anställd har nyss kommit hem från ett land där smittan är utbredd. Utifrån verksamhetens förutsättningar är det inte möjligt att utföra arbetet hemifrån. Den anställde är till synes fullt frisk, men av arbetsmiljöskäl vill arbetsgivaren inte att den anställde kommer till arbetet. Kan arbetsgivaren hindra den anställde från att komma till arbetet?
Svar: I nuläget rekommenderar Folkhälsomyndigheten inte karantän. Om arbetsgivaren likväl bedömer att den anställde bör vara hemma är detta möjligt att besluta om för arbetsgivaren. En anställd person som hålls hemma, under dessa omständigheter, har rätt till bibehållen lön. Undantag från rätten till lön kan dock gälla om den anställde på eget initiativ rest till område som redan före avfärd var ett riskområde enligt Folkhälsomyndigheten.
En anställd vägrar att komma till jobbet på grund av oro för smittan
Fråga: En anställd vill inte komma till jobbet på grund av oro för smittan. Möjligen då det finns kollegor där som varit i ett land med mer utbredd smittspridning. Är frånvaron tillåten?
Svar: Nej, frånvaron är olovlig om den inte godkänns av arbetsgivaren. Detta får bli en bedömning från fall till fall med utgångspunkt i verksamhetens behov i kombination med de anställdas hälsotillstånd. Olovlig frånvaro eller arbetsvägran är ett allvarligt brott mot anställningen som kan resultera i löneavdrag (lön utgår i regel inte till en anställd som olovligen håller sig borta från arbetet) och få konsekvenser för anställningen..
En anställd vill inte komma till jobbet på grund av denne blivit smittad av coronaviruset
Fråga: En anställd har konstaterad smittad eller belagts med förhållningsregler enligt smittskyddslagen. Hur ska arbetsgivaren agera?
Svar: Om arbetstagaren är sjuk och inte kapabel att arbeta har hen rätt att vara ledig med sjuklön. Om arbetstagaren är smittad men ändå arbetsförmögen kan s.k. smittbärarpenning utgå (notera dock att läkarintyg krävs). Coronaviruset räknas som en allmänfarlig och samhällsfarlig sjukdom enligt smittskyddslagen.
En till synes sjuk anställd infinner sig på arbetsplatsen
Fråga: Vad kan arbetsgivare vidta för åtgärder om en arbetstagare som verkar sjuk, men som vägrar att vara sjukskriven och istället infinner sig på arbetsplatsen?
Svar: Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagstiftningen en skyldighet att försöka hindra smittspridning på arbetsplatsen. Ledighet med anledning av nedsatt arbetsförmåga på grund av sjukdom är emellertid en rättighet för den anställde och arbetsgivaren kan därför inte beordra någon att vara ledig på grund av sjukdom. Arbetsgivaren kan som regel endast uppmana den anställd som, enligt arbetsgivarens uppfattning, verkar sjuk att sjukanmäla sig och gå hem för att inte smitta ner andra. Om den anställde ändå väljer att stanna på arbetsplatsen kan arbetsgivaren åtminstone tillfälligt beordra den anställde att arbeta på distans med bibehållen lön.
